Блог

Проблемы делегирования

Делегирование – это распределение дел руководителем между подчинёнными.

Делегирование крайне важно для организации работы. Оно помогает разгрузить чрезмерно загруженный день руководителя. Чем больше заданий будут делать подчинённые, тем в итоге больше дел можно успеть сделать за день. К тому же подчинённые могут справиться с поставленной задачей лучше, чем руководитель, и это наоборот хорошо, ведь это значит, что ваши подчинённые настоящие профессионалы.

Чаще всего менеджеры стараются избегать делегирования по нескольким причинам:
1.     Стыд, что руководитель избавляется от неинтересной лишней работы. На деле же это не избавление и навязывание рутинной работы, а планирование и распределение обязанностей.
2.     Уверенность, что руководитель просто уходит от ответственности, сваливая её на подчинённых. На самом деле руководитель при делегировании ответственность ложится на руководителя ещё больше, так как он отвечает ещё и за подчинённого, которому поручил задание. Но и сотрудник также несёт ответственность за порученное ему задание.
3.     Делегирование несёт дополнительные обязанности. Всегда проще сделать самому, чем выбрать «правильного» сотрудника, который лучше справится с задачей, при этом надо всё объяснить и проконтролировать, чтобы задание было выполнено. В действительности такие мысли могут возникнуть при неумении делегировать обязанности.

Почему сложно делегировать


Однако многим руководителям сложно делегировать полномочия, и, как правило, чаще всего на это существуют 4 причины. Руководители привыкли думать так:
1.     Никто не сможет сделать это лучше меня самого.
2.     Я сам люблю это делать.
3.     Будет быстрее, если я это сделаю сам, чем буду объяснять кому-то.
4.     Я не доверяю подчинённым, мне некому делегировать обязанности.
Да, сначала подчинённые не могут быстро ориентироваться и понимать всё сразу, но чем больше делегируешь, чем больше даёшь заданий своим подчинённым, тем более профессиональными они становятся. Ведь если всё делать самому, то это только навредит работе, ведь и подчинённые не будут развиваться, и руководитель не сможет сделать все важные задачи одновременно.

Возникающие проблемы при делегировании


При делегировании часто возникают одни и те же проблемы:
1.     Проблема власти. Часто люди путают понятия «иметь власть» и «иметь полномочия». Доверяя кому-то часть своих дел, руководитель боится, что потеряет власть. Однако невозможно сделать это, ведь полномочия – это только право сделать что-то, власть же подразумевает под собой способность сделать что-либо.
2.     Избыток власти. Противоположность предыдущей проблеме. Здесь руководитель опасается, что его коллеги и подчинённые могут думать, что им даётся слишком много власти, и просто откажутся участвовать в процессе работы, а захотят только руководить. Здесь самое главное чётко объяснить поставленную задачу, до деталей расписать, что от сотрудника требуется и почему именно он получил это задание, а не кто-то другой. После подобного подхода можно ожидать не только хорошо и быстро выполненной работы, но и хорошее отношение подчинённых к начальству.
3.     Ещё рано. Руководитель может предполагать, что выполнение той или иной работы ещё может подождать, ещё не время передавать полномочия кому-то, а потом, когда время придёт, он сделает всё сам. Но это ошибочное мнение. Работать нужно всегда на опережение.
4.     Другие испортят. Столкнувшись с неудачей один раз, руководители перестают доверять всем, а так делать не нужно. Невозможно всё взять в одни руки и делать всё одновременно, иначе очень легко потерпеть поражение в бизнесе. Нужно доверять своим сотрудникам, без этого бизнес не построить и не развить его.
5.     У меня получится лучше. Руководители уверены, что лучше их самих никто не выполнит ту или иную задачу. Но нужно всегда адекватно оценивать ситуацию. Часть полномочий всегда нужно передавать для выполнения кому-то другому, к тому же сотрудники или коллеги таким образом также научатся выполнять поставленные задачи, и этот страх уйдёт сам собой.
6.     Некому передавать работу. Здесь есть 2 варианта: в коллективе нет человека, который достаточно компетентен в этом, но часто руководители склонны занижать способности своих подчинённых, либо просто не хватает кадров. В этом случае проще создать вакансию и подобрать подходящего кандидата при помощи тестирования.
7.     Я не буду делегировать, потому что мой начальник тоже этого не делает. Если начальник никак не может начать делегировать свои полномочия, он этим подаёт дурной пример нижестоящим менеджерам, которые под страхом того, что подобной инициативой может вызвать недовольство начальства, тоже этого не делает, тем самым эффективность его работы резко снижается.
8.     Снижение авторитета. Часто руководители и работники думают, что если начать делегировать полномочия, потеряешь в глазах других авторитет как не способный справиться со своей работой или просто ленивый. Однако всё совсем не так. Если придерживаться одного алгоритма действий постоянно, в итоге работа окажется неэффективной. Сейчас делегировать полномочия не стыд, а залог успеха и процветания компании.
9.     Боязнь перемен. Это чаще всего относится к менеджерам. Они привыкли работать по устоявшейся схеме, а внедрение чего-то нового вызывает у них страх, что от этого только начнутся новые проблемы. Руководителям стоит задуматься над этим, ведь это люди, которые не готовы развиваться дальше и достигать каких-то новых высот. Значит, этот сотрудник не привнесёт чего-то нового и важного в компанию.
10.  Управление не нужно. Этот пункт также относится к руководителям низших звеньев, которые находятся ближе всего к производству. Эти люди сосредотачиваются на производственных проблемах и часто пренебрегают управленческими функциями. Однако это уже устаревший подход к делу, сейчас управление на каждой ступени предприятия очень важно.

Для успешного делегирования нужно самое главное: доверие к своей команде. Ничего не получится, если работникам не доверять. А чтобы доверять полностью важные дела, нужно таких сотрудников подбирать, рассчитывая на будущее. То есть найти специалиста, который будет поначалу выполнять простые поручения, потом вырастить из него настоящего профессионала, продвинуть по карьерной лестнице, а на освободившееся место найти нового перспективного сотрудника. Главное, понять, что этот человек будет стремиться развиваться и продвигаться по карьерной лестнице, который заинтересован в своей работе, и тогда делегировать полномочия такому сотруднику будет не страшно, а даже приятно, ведь здесь вы будете точно уверены, что этот человек сделает всё в наилучшем виде и в короткие сроки.